El futuro es ahora: el nuevo mundo del trabajo en España

Como resultado de la pandemia de COVID-19 y las medidas tomadas en respuesta, países de todo el mundo, incluida España, han adoptado nuevas innovaciones en el campo del empleo en un esfuerzo por mantener a sus trabajadores seguros y productivos. Una de esas innovaciones es trabajar desde casa.

Más de un año después del estallido de la pandemia, el trabajo de la oficina en casa ha demostrado ser eficaz y muchos creen que se convertirá en una parte integral de nuestro futuro pospandémico. Pero el teletrabajo plantea una serie de desafíos legales y administrativos. Este artículo, basado en desarrollos recientes y seminario web el 27 de abril de 2021 El futuro es ahora: el nuevo mundo del trabajo En España Está alojado por expertos legales. Cristina Redrigo Y Eva Seka Con CMS España – explora el impacto del «trabajo a distancia» en España tanto para los trabajadores como para las empresas.

La nueva normativa podría convertir el trabajo a distancia en un elemento clave en la España pospandémica

Según la experta en derecho laboral Eva Seca, consultora de CMS España, antes de la pandemia había una regulación limitada en España sobre el teletrabajo.

Las cuestiones del teletrabajo, como quién es el responsable del pago de los gastos y las medidas de control del teletrabajo, no se abordan en la normativa española, ni se negocian entre empleadores y trabajadores ni se incluyen en los convenios colectivos.

“En España, el trabajo a distancia era algo que no se había desarrollado mucho”, explica Ceca de CMS.

Esto cambió en 2020 con la llegada de la pandemia y la declaración del Estado de Alarma (en otro significado situación de emergencia). En respuesta a este anuncio y a las órdenes de aislamiento del gobierno, el gobierno español ha emitido un decreto que describe el trabajo a distancia como un sistema de regulación preferencial y una medida de precaución que permitirá a los trabajadores continuar con sus responsabilidades de manera segura y permitir que algunas empresas continúen sus operaciones.

Para acelerar el uso generalizado del trabajo remoto, el gobierno también ha liberado a las empresas de sus responsabilidades normales de salud y seguridad al exigir a los trabajadores remotos que realicen autoevaluaciones de salud y seguridad.

El carácter preferencial del trabajo a distancia según consta en la normativa española publicada durante la pandemia permanecerá vigente hasta el 9 de agosto de 2021: tres meses después de la finalización del estado de alerta, ocurrido el 9 de mayo. Sin embargo, la recomendación de promover el trabajo a distancia como medida de precaución sigue siendo válida en muchas regiones.

¿Cómo ha cambiado la vida laboral española?

La pandemia y la adopción por parte del gobierno español del teletrabajo como contramedida ha tenido un profundo impacto en la forma en que los españoles hacen negocios.

Entre 2010 y finales de 2020, el número de trabajadores a distancia en España pasó de 707.100 a 1.924 millones. Además, el número de teletrabajadores en España se duplicó entre 2019 y 2020. Actualmente, en 2021, el 10% de la población activa española trabaja ya sea en teletrabajo o en teletrabajo con el siguiente desglose por edades:

  • Menores de 25 años: 5,7% de la plantilla.
  • 25-45 años: 10,6% de la plantilla.
  • Más de 45 años: 9,7% de la plantilla.
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Trabajo a distancia en la España pospandémica

Aunque el estado de alarma en España ha finalizado oficialmente, se espera que el trabajo a distancia siga formando parte de la estrategia empresarial y la cultura de empleo de España en un futuro próximo. Reconociendo que el empleo en España está sujeto a cambios, el gobierno emitió el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, que trata de “todas las formas de trabajo a distancia” y entró en vigor el 13 de octubre de 2020. Recientemente, Ley 10/2021 del 9 de septiembre se aprobó el post de julio sobre el teletrabajo, resultado de las discusiones sobre el real decreto en el Parlamento, pero que incluye solo cambios menores al reglamento anterior.

Esencialmente, la nueva regulación se aplica al trabajo remoto regular, que es el teletrabajo «que representa al menos el 30% del tiempo de trabajo» dentro de un período de referencia de tres meses, explica un experto de CMS, quien dice que la nueva regulación no se aplica a las empresas que han implementado el teletrabajo en respuesta a la pandemia.

Además, el reglamento clasifica el trabajo a distancia en dos categorías:

  • Trabajar desde casa.
  • Trabajo a distancia.

El contenido de la nueva lista

La nueva normativa sobre teletrabajo cubre áreas como los principios básicos del teletrabajo, los convenios laborales que regulan el teletrabajo y los estatutos sociales.

hay posibilidad Principios básicosEl reglamento prevé los siguientes derechos:

  • El carácter voluntario y reversible del trabajo a distancia; Y
  • Igualdad de trato y no discriminación entre trabajadores a distancia.

hay posibilidad convenios laboralesEl nuevo reglamento establece lo siguiente:

  • Se debe sellar un acuerdo laboral escrito que describa este arreglo entre el trabajador remoto y el empleador;

    El convenio que regule el teletrabajo deberá contener un contenido mínimo, y en particular: (i) un inventario de los medios y equipos necesarios para brindar el teletrabajo; (2) una lista de gastos por la prestación de servicios remotos, el método para determinar la compensación por los gastos a ser pagados por la empresa, y el momento y método de pago; (iii) horario de trabajo y reglas de disponibilidad; (iv) el porcentaje y distribución del trabajo a distancia y de oficina; (5) el lugar de trabajo; (6) el lugar elegido por el empleado para la prestación de servicios remotos; (7) notificaciones anticipadas de la posibilidad de reversión; (8) medidas de control; (ix) Procedimientos a seguir en caso de dificultades técnicas; (x) instrucciones sobre protección de datos; (11) instrucciones de seguridad de la información; (12) La duración del contrato de teletrabajo.

  • El empleador debe proporcionar una copia de todos los acuerdos laborales que regulan el trabajo a distancia a los representantes de los empleados de una empresa en particular.

En el campo de la empresa políticas internasEl decreto establece lo siguiente:

  • Las empresas deben establecer estándares para el uso de equipos de TI mientras observan estándares mínimos para proteger el derecho de los empleados a la privacidad y protección de datos, y establecer una política que regule el derecho del empleado a desconectarse fuera del horario laboral, explica la experta laboral Cristina Redrego, Asociada Senior de CMS España.
  • Los representantes de los empleados deben participar en la formulación de estas políticas internas;
  • Los convenios colectivos de trabajo (CBA) pueden proporcionar instrucciones u obligaciones adicionales sobre estos asuntos;
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Los pros y los contras de trabajar de forma remota

Según Ridruejo, experto en CMS, el trabajo a distancia conlleva ventajas y desventajas específicas para los empleados. la Ventajas El trabajo remoto incluye:

  • La capacidad de los trabajadores remotos para lograr un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal;
  • Este equilibrio puede mejorar las actitudes en relación con el trabajo;
  • Ahorro de empleados en términos de costos (por ejemplo para gastos de transporte, estacionamiento, almuerzo, ropa de trabajo, etc. (y tiempo)por ejemplo cancelar viajes diarios);
  • Mejorar la confianza entre empleadores y empleados a medida que los empleados asumen sus obligaciones en el trabajo;
  • menor impacto ambientalpor ejemplo disminución del tráfico, etc.).

la Negativos Desde una relación de trabajo remota incluye:

  • Las dificultades que enfrentan algunos trabajadores remotos para separar su vida privada de la profesional cuando su hogar es también su oficina;
  • La aparición de nuevas enfermedades profesionales provocadas por el aislamiento, el cansancio informático, el estrés, etc.
  • Incapacidad de los trabajadores remotos para utilizar las instalaciones de la empresa a diario para completar las tareas;
  • Eliminar el ambiente de equipo proporcionado por la oficina del grupo.

Por supuesto, para los empleados que trabajan desde casa de forma remota, el problema siempre presente es: ¿Pueden realmente desconectarse por completo del trabajo incluso los fines de semana y fuera de horario? Del mismo modo, los empleadores con trabajadores remotos tienen que luchar con la supervisión: cómo pueden monitorear con precisión el trabajo de los empleados remotos respetando la protección de datos de los empleados y los derechos de privacidad.

COVID-19 y H&S

Como en muchos países, la pandemia de COVID-19 ha llevado a la adopción de medidas especiales de salud y seguridad diseñadas para proteger a los empleados españoles.

A nivel nacional y regional, las pautas de salud y seguridad se han actualizado o están en proceso de revisión para abordar plenamente los desafíos comerciales específicos de la era COVID-19.

Bajo estas nuevas regulaciones, las empresas y los empleadores deben actualizar sus regulaciones de salud y seguridad para reflejar las nuevas pautas y garantizar que los empleados estén informados de todos los cambios.

Bajo estas pautas, los empleadores tienen el deber de cuidar a todos los empleados, especialmente a los trabajadores vulnerables (por ejemplo Aquellos con condiciones de salud preexistentes o de una edad que los pone en riesgo de complicaciones graves por COVID-19).

Según las pautas, los empleadores pueden implementar las siguientes medidas en el lugar de trabajo para proteger a los empleados y garantizar un entorno de trabajo seguro:

  • Proporcionar pruebas de COVID-19 en el sitio con regularidad;
  • Establecer horarios de trabajo flexibles para reducir el número de trabajadores en el sitio en un momento dado y organizar los horarios de las comidas y las áreas de descanso para evitar el hacinamiento;
  • Anime a los empleados a que consideren trabajar de forma remota;
  • Proporcionar mediciones de temperatura en las entradas del lugar de trabajo para identificar a las personas con posibles síntomas de COVID-19;
  • Proporcionar herramientas y estaciones donde los trabajadores puedan lavarse y desinfectarse con regularidad;
  • Durante el período de transición posterior a la pandemia, se puede invitar a los trabajadores remotos a regresar a la oficina de manera voluntaria y organizada.
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H&S para trabajadores remotos

Los empleadores también deberían tener en cuenta la salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores remotos, prestando especial atención a los siguientes riesgos laborales de la oficina en casa:

  • salud mental (causada por el aislamiento y el estrés);
  • cuestiones ergonómicas (seguridad del equipo de oficina en casa, como monitores, teclados y sillas); Y
  • Riesgos regulatorios.

La responsabilidad del empleador hacia los trabajadores remotos se centra principalmente en la zona de la residencia del empleado que se ha identificado como la oficina central.

Los empleadores deben realizar evaluaciones de riesgos en la oficina en casa para ayudar a crear un entorno de oficina en casa saludable y seguro, pero se requiere el consentimiento del empleado. Solo como resultado de la pandemia, los empleados pueden realizar autoevaluaciones mientras trabajan de forma remota.

vacunas

Los empleadores españoles enfrentan muchas preguntas urgentes con respecto a las vacunas COVID-19. Éstas incluyen:

¿Cómo pueden los empleadores alentar a los empleados a que se vacunen y cómo pueden los empleadores proporcionar a los trabajadores un incentivo financiero para que se vacunen?

Actualmente en España, la decisión de vacunar es completamente voluntaria, lo que significa que los incentivos de vacunación pueden interpretarse como una intervención personal en la vida privada de los empleados.

¿Puede un empleador verificar a los trabajadores vacunados y, de ser así, los empleadores pueden registrar a los empleados vacunados?

El empleador puede solicitar información sobre el estado de vacunación del empleado, y si esta información se registra, debe cumplir con las leyes españolas de protección de datos.

¿Pueden los empleados rechazar la vacunación sin repercusiones profesionales y debe el empleado dar una razón para la negativa?

El empleado en España puede rechazar la vacunación y no necesita dar una razón para este rechazo.

¿Puede un empleador negar la entrada a un empleado que no ha sido vacunado?

Es probable que el tribunal laboral considere justificado y desproporcionado cualquier intento de prohibir la entrada al lugar de trabajo a los empleados no vacunados, especialmente si la salud del empleado podría protegerse de otras formas (por ejemplo uso de máscaras, distanciamiento social, etc.)

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