¿Enviar un currículum y una carta de presentación y llegar a su mente? La temida carrera por leer la mente de los trabajadores

(Jim Cook/Los Ángeles Times, Fotos: Getty Images)

Cada vez más, los trabajadores modernos descubren que las empresas ya no se contentan con mirar sus currículos, cartas de presentación y desempeño laboral. Cada vez más, los empleadores quieren evaluar sus cerebros.

Las empresas evalúan a los candidatos potenciales para el trabajo con pruebas cognitivas y de personalidad asistidas por tecnología, implementan tecnología portátil para monitorear la actividad cerebral en el trabajo y usan inteligencia artificial para tomar decisiones sobre la contratación, promoción y despido de empleados. Brain se ha convertido en el último sombrero seleccionador del lugar de trabajo: la versión tecnológica del dispositivo mágico que distribuye a las jóvenes brujas entre las casas de Hogwarts en la serie «Harry Potter».

borrador La promoción de herramientas tecnológicas para evaluar el cerebro de los solicitantes promete «aumentar significativamente la calidad del empleo» al medir «los componentes básicos de la forma en que pensamos y actuamos». Afirman que sus herramientas pueden hacer eso. Reducir el sesgo en el reclutamiento «confiando únicamente en la capacidad cognitiva».

Pero la investigación ha demostrado que tales evaluaciones pueden conducir a disparidades raciales».de tres a cinco veces mayor de otros predictores del desempeño laboral». Cuando las pruebas sociales y emocionales son parte de la batería, también podrían Examen de personas con autismo. y varios otros candidatos. Se les puede pedir a los solicitantes que revelen sus pensamientos y emociones a través de herramientas de reclutamiento basadas en IA sin comprender completamente las implicaciones de los datos recopilados. Con encuestas recientes que muestran que Más del 40% de las empresas Utilizando evaluaciones de la capacidad cognitiva en el empleo, los reguladores laborales federales están comenzando a tomar nota.

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Una vez contratados los trabajadores, se ponen en uso los nuevos wearables Incorporación de la evaluación cerebral en el lugar de trabajo En todo el mundo para monitorear la atención y Récord de productividad en el trabajo. el Gorra inteligente rastrea el estrés del trabajador, Auriculares Enten de Neurable Mejorar el enfoque y Auriculares emotivos MN8 Promete monitorear los «niveles de estrés y atención de sus empleados usando… algoritmos patentados de aprendizaje automático», aunque, según la compañía, «no pueden leer pensamientos o sentimientos».

El uso cada vez mayor de dispositivos portátiles guiados por el cerebro en el lugar de trabajo presionará a los gerentes para que utilicen sus conocimientos para informar las decisiones de contratación y promoción. somos propensos a El atractivo seductor de las explicaciones de la neurociencia de los fenómenos humanos complejos y su atracción por la medición Incluso cuando no sabemos lo que debemos medir.

Confiar en pruebas cognitivas y de personalidad basadas en IA puede conducir a explicaciones simplistas del comportamiento humano que ignoran los factores sociales y culturales más amplios que dan forma a la experiencia humana y predicen el éxito en el lugar de trabajo. La evaluación cognitiva de un ingeniero de software puede poner a prueba las habilidades espaciales y analíticas, pero ignorar la capacidad de colaborar con personas de diversos orígenes. La tentación es convertir el pensamiento y los sentimientos humanos en piezas de un rompecabezas que puedan categorizarse adecuadamente.

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE. UU. parece haber despertado estos problemas potenciales. Recientemente ha emitido un proyecto de ejecución Directrices sobre “Discriminación laboral relacionada con la tecnología”, incluido el uso de tecnología en “herramientas de gestión de personal, selección o producción y desempeño”.

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Si bien la comisión aún tiene que explicar cómo los empleadores pueden cumplir con las leyes de no discriminación al usar evaluaciones tecnológicas, debe trabajar para garantizar que las pruebas cognitivas y de personalidad se limiten a las habilidades relacionadas con el empleo para que no se entrometa en la privacidad mental de los empleados.

El mayor poder de estas herramientas puede tentar a los empleadores a «piratear» los cerebros de los candidatos y evaluarlos en función de creencias y prejuicios, suponiendo que tales decisiones no sean ilegalmente discriminatorias porque no se basan directamente en características protegidas. Ya se pueden usar los «Me gusta» de Facebook Inferir la orientación sexual y la raza con gran precisión. La afiliación política y las creencias religiosas se pueden determinar con la misma facilidad. A medida que los dispositivos portátiles y el software de salud cerebral comiencen a rastrear los procesos mentales a lo largo del tiempo, el deterioro cognitivo relacionado con la edad también será detectable.

Todo esto apunta a la necesidad urgente de que los reguladores desarrollen reglas específicas que rijan el uso de pruebas cognitivas y de personalidad en el lugar de trabajo. Se debe exigir a los empleadores que obtengan el consentimiento informado de los candidatos antes de someterse a una evaluación cognitiva y de personalidad, incluida la divulgación clara de cómo se recopilan, almacenan, comparten y utilizan los datos de los candidatos. Los reguladores también deben exigir que las evaluaciones se prueben periódicamente para determinar su validez y confiabilidad para garantizar que sean precisas, repetibles y relacionadas con el desempeño y los resultados del trabajo, y que no sean demasiado sensibles a factores como la fatiga, el estrés, el estado de ánimo o la medicación.

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Las herramientas de evaluación también deben revisarse periódicamente para garantizar que no discriminen a los candidatos por motivos de edad, género, raza, etnia, discapacidad, pensamientos o emociones. Las empresas que desarrollan y administran estas pruebas deben actualizarlas regularmente para tener en cuenta los factores contextuales y culturales cambiantes.

En términos más generales, debemos considerar si estos métodos de evaluación de los solicitantes de empleo refuerzan puntos de vista demasiado reduccionistas de las capacidades humanas. Esto es especialmente cierto porque las capacidades de los operadores humanos se comparan con frecuencia con las de la IA generativa.

Si bien el uso de evaluaciones cognitivas y de personalidad no es nuevo, el creciente desarrollo de la neurotecnología y las herramientas basadas en IA para decodificar el cerebro humano plantea importantes cuestiones éticas y legales sobre la libertad cognitiva.

La mente y la personalidad de los empleados deben estar sujetas a la más estricta protección. Si bien estas nuevas pruebas pueden ofrecer algunos beneficios a los empleadores, no deben hacerse a expensas de la privacidad, la dignidad y la libertad de pensamiento de los trabajadores.

Nita Farahani es profesora de Derecho y Filosofía en la Universidad de Duke y autora de The Battle for Your Brain: Defending the Right to Think Freely in the Age of Neurotechnology.

Esta historia apareció originalmente Tiempos de Los Ángeles.

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